Глава городского департамента по управлению персоналом и кадровой политике Наталья Баландина: «Для развития города нужны профессионалы и новые идеи»

Как формируется кадровый резерв управленцев для мэрии, стремится ли молодежь в структуры муниципального управления и что представляет собой проект «Самарская траектория роста», рассказывает sgpress.ru.

- Почему необходимо формировать кадровый резерв?
- В 2012 году, еще будучи главой города, Дмитрий Игоревич Азаров поставил перед нами задачу создать кадровый резерв. Тогда эта работа и началась. Новый глава города, Елена Владимировна Лапушкина, также говорит о необходимости повышать профессиональный уровень управленцев. Поэтому 22 января был дан старт кадровому проекту «Самарская траектория роста».
- Что собой представляет этот проект?
- «Самарская траектория роста» направлена на обновление кадрового состава органов местного самоуправления и привлечение профессионалов к управлению городом. Выделено три направления работы. Это формирование «Молодежной лиги управленцев», работа с действующим кадровым резервом органов местного самоуправления, а также совершенно новое направление - развитие системы оперативного кадрового резерва на должности руководителей муниципальных предприятий и учреждений.
- Какова основная цель проекта?
- Самаре для дальнейшего движения необходим новый импульс. Перед нами стоят серьезные задачи в преддверии выборов Президента РФ, Чемпионата мира по футболу. В целом город должен развиваться, а для этого необходимы профессиональные кадры, новые идеи. У нас есть активные жители, у которых есть собственный взгляд на решение городских проблем, они имеют конкретные разработки. На платформе «Самарской траектории роста» они получают возможность быть услышанными. И мы помогаем людям талантливым, неравнодушным, в первую очередь перспективной молодежи, воплотить их предложения в жизнь.
- То есть в первую очередь это проект для молодежи?
- Городская администрация достаточно успешно сотрудничает с вузами. В середине апреля будет сформирована «Молодежная лига управленцев». Ее участники будут проходить практику в структурах муниципалитета, получат возможность попасть в кадровый резерв и устроиться на работу. Однако нельзя сказать, что проект рассчитан исключительно на молодежь. Ведь на муниципальную службу могут претендовать люди в возрасте от 18 до 65 лет.
- Какая работа с молодежью уже идет в рамках проекта?
- В «Молодежную лигу» до 1 марта подали заявки 39 участников. Каждый из них заполнил анкету, представил рекомендации из своего учебного заведения, подтверждение того, что он занимается общественной деятельностью и тема его дипломной работы связана с проблематикой города.
16 февраля мы провели семинар-тренинг, на который пригласили молодых людей, претендующих на включение в лигу. Рассказывали об основах законодательства, необходимых на муниципальной службе, познакомили со структурой управления, пояснили, какой пакет документов необходимо собрать и как правильно вести себя на собеседовании. Пригласили бизнес-тренера, который поделился практиками само- презентаций. В качестве домашнего задания ребята должны были создать самопрезентационный видеоролик и потом разместить его в группе «Самарская траектория роста» во ВКонтакте. Это нужно для того, чтобы не только члены комиссии, но и горожане могли оценить претендентов. Такой подход покажет нам, над чем еще необходимо работать, и потом мы сможем более профессионально формировать у участников проекта необходимые компетенции. Видеоролик - это лишь первое, самое простое испытание. Проверка на открытость, стрессоустойчивость. Далее мы определимся с направлениями по практикам, закрепим за участниками наставников из числа опытных муниципальных служащих. С этими ребятами мы будем работать до конца 2018 года. Потом сможем подвести итоги и наиболее успешные практики реализовать, включив их в работу администрации.
- Как будет идти работа по двум другим направлениям?
- Она будет осуществляться на постоянной основе, это неотъемлемая часть нашей деятельности. Когда мы презентовали свою работу в Приволжском федеральном округе, получили за нее достаточно высокую оценку. Дело в том, что по законодательству о муниципальной службе замещению вакантных должностей не предшествует конкурс. И поэтому перед нами была поставлена задача выстроить четкую систему резерва. Была создана целевая программа развития муниципальной службы, определено, что доля замещения вакантных должностей в департаментах должна составлять не менее 80 процентов. То есть предварительная работа по отбору идет постоянно. Для действующих сотрудников это, кстати, хороший стимул расти профессионально.
- Какие требования предъявляют к потенциальному управленцу?
- Слово «управленец» уже подразумевает, что человек умеет руководить, имеет такой опыт. По квалификационным требованиям необходим подобный стаж не менее пяти лет. Мы хотим видеть инициативных, грамотных людей, имеющих определенные достижения и умеющих их презентовать. - Как происходит отбор кандидатов? - В администрации сформирована комиссия из финансистов, экономистов, специалистов в сфере ЖКХ и благоустройства. Такой состав позволяет объективно оценить навыки и умения человека и рекомендовать его на должность.
- Какие полезные навыки получат участники проекта?
- Многие люди обладают большими знаниями, значительным опытом, но у них возникают сложности, например, при подаче документов в кадровый резерв. Они не умеют презентовать себя, не могут грамотно рассказать о своих навыках. В рамках нашей программы они могут получить эти навыки на тренингах, мастер-классах, круглых столах.
- Проект длится уже больше месяца. Каковы первые результаты?
- Например, когда открылась вакансия директора службы транспортного обеспечения, мы из более трехсот имеющихся у нас в резерве кандидатов достаточно быстро смогли подобрать специалиста, чей опыт, знания и умения полностью соответствовали заявленным требованиям. Уже 19 января новый директор службы транспортного обеспечения приступил к работе.
Фото: sgpress.ru

Источник